L'employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité s'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de violence subis par un salarié.
Tel est le sens d’un arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2025 Pourvoi n°23-13.081 | Cour de cassation
Un site malveillant usurpe actuellement l’identité visuelle de l'Urssaf service Cesu pour inciter des usagers à régler, par carte bancaire, de prétendues cotisations non payées.
Source : Alerte vigilance : tentative de fraude en ligne - Urssaf.fr
L'avenant n° 80 du 20 mars 2025 au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers prévoit une revalorisation des montants des indemnités de repas à compter du 1er avril 2025 pour les entreprises adhérentes des organisations professionnelles signataires.
La FNAP. n’ayant pas signé cet avenant, les dispositions n’étaient donc pas applicables à ses adhérents.
Toutefois, l’avenant a été étendu par arrêté du 27 mai 2025, publié au J.O. du 03 juin 2025, de sorte que les dispositions deviennent applicables à l’ensemble des entreprises du secteur.
Les nouveaux montants des indemnités repas à compter du 03 juin 2025 sont les suivants :
Dans cette affaire un salarié est licencié pour faute après avoir été mis à pied à titre conservatoire. L’employeur lui reproche d’avoir tenu à l’égard de plusieurs de ses collègues de sexe féminin des propos injurieux, dégradants et humiliants.
Avant de se prononcer, la Cour de cassation fixe d’abord le cadre dans lequel les faits s’inscrivent. En effet, elle se prononce au visa de l’agissement sexiste défini à l’article L 1142-2-1 du code du travail.
Ce texte définit l’agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La Cour de cassation rappelle qu’au nom de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes.
La question principale était de savoir si les propos litigieux du salarié justifiaient un licenciement. Et si le salarié auteur pouvait se prévaloir de circonstances atténuantes qui seraient de nature à disqualifier la faute commise.
Ainsi, la Cour de cassation a d’abord écarté l’argument de la tolérance passée de l’employeur.
Pour considérer qu’un salarié qui insulte, à plusieurs reprises, des collègues en utilisant un langage sexiste peu châtié commet une faute justifiant son licenciement, peu important la tolérance passée de l’employeur.
Depuis août 2022, la prise en charge des frais de transports publics est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 75 % du coût des titres d'abonnement pour le salarié.
En l'absence de l'adoption du budget 2025, la prolongation de cette mesure au-delà du 31 décembre 2024 n'a pas été validée. Par conséquent, à compter du 1ᵉʳ janvier 2025, la prise en charge des frais de transport par l'employeur reviendra donc au taux légal obligatoire de 50 %.
À partir du 1er décembre 2024, des conseillers dédiés peuvent être contactés par téléphone au 3995 du lundi au samedi inclus, de 7h30 à 20h. Une demande de rappel est aussi proposée. Les services entreprises restent, eux, consultables en ligne 24h/24 et en agence sur rendez-vous.
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Source : France Travail Pro : notre offre entreprises renforcée |France Travail
Dans un arrêt du 10 juillet, la Cour de cassation livre une nouvelle application de la jurisprudence de l’assemblée plénière relative à la recevabilité des preuves déloyales devant le juge civil. Il ressort de cet arrêt, rendu dans le cadre d’un contentieux relatif à l’existence d’un harcèlement moral, que le salarié peut être admis à produire aux débats un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur, dès lors que les juges constatent qu’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement allégué et que l’atteinte portée à la vie privée de l’employeur qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.
Dans cette affaire, la salariée avait produit aux débats divers éléments, dont la retranscription d’un enregistrement clandestin d’un entretien tenu avec son employeur, au cours duquel ce dernier avait proféré des pressions, la menaçant de licenciement afin qu’elle accepte de signer une rupture conventionnelle.
En cas d’arrêt de travail d’un salarié donnant lieu au versement par l’employeur d’une indemnité complémentaire aux IJSS, ce dernier peut mandater un médecin pour effectuer une contre-visite médicale. Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 précise les modalités et les conditions de cette contre-visite, qui sont applicables à compter du 7 juillet 2024.
Il renforce tout d’abord l’information de l’employeur. Ainsi, dès le début de son arrêt de travail ainsi qu’à l’occasion de tout changement, le salarié doit désormais communiquer à l’employeur son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention "sortie libre", les horaires auxquels la contre-visite médicale peut s’effectuer.
La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur, qui se prononce sur le caractère justifié ou non de l’arrêt de travail (y compris sa durée). Elle peut être réalisée à tout moment de l’arrêt de travail, et au choix du médecin :
⇒ soit au domicile du salarié ou au lieu de repos communiqué à l’employeur, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié ;
⇒ soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.
Par ailleurs, à l’issue de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur, le médecin doit informer l’employeur :
⇒ soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ;
⇒ soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation par le médecin ou à son absence lors de la visite à domicile.
Dans la foulée, l’employeur transmet sans délai cette information au salarié en arrêt de travail.
Pour ce nouveau rendez-vous, nous avons choisi de vous proposer un webinaire consacré à la fidélisation des collaborateurs. Il sera animé par deux professionnels du droit spécialistes de ces sujets.
Il se déroulera le mardi 11 juin 2023 de 10h à 11H30
Au programme de ce webinaire :
- Individualisation des salaires et égalité de traitement
- Prime de “Golden Hello”
- Prime de partage de la valeur
- Epargne salariale : présentation des dispositifs d’intéressement et de participation et nouveautés législatives
- Plan d’épargne salariale : PER et PERCO
- Chèques cadeaux et chèques cultures : des dispositifs exonérés de charges sociales
Un nouvel outil pour parfaire vos connaissances et optimiser la gestion de vos ressources humaines.
Pour vous inscrire : webinaire social http://federationnationaleambulanciersprives.fr/index.php/webinaire-social
