Devant la cour d’appel d’Orléans était portée une affaire dans laquelle un salarié conduisant un chariot élévateur a été impliqué dans un accident du travail : il a roulé, en reculant, sur le pied d’un autre salarié. À la suite de cet accident, des témoins font état de son attitude très distante, indifférente, et de son peu de réaction.

En raison de ces éléments, l’employeur a souhaité procéder à un contrôle d’alcoolémie et à un test de dépistage de stupéfiants, comme l’y autorise le règlement intérieur. Celui-ci prévoit en effet la possibilité d'imposer un contrôle d'alcoolémie aux salariés dont l'état serait de nature à exposer les personnes et les biens à un danger, et permet également un dépistage de drogue, lorsque l'état du salarié peut sembler lié à une consommation de stupéfiants (troubles de l'élocution, équilibre, comportement, non-respect des règles de sécurité).

Convoqué dans le bureau du directeur de site, le salarié s’est enfui en courant après avoir vu le test salivaire et l’alcootest, pour se rendre dans le bureau de l'assistante sociale, qui lui a expliqué, en présence d'un représentant du personnel, les raisons du test salivaire ou de l'alcootest et les conséquences d'un éventuel refus. Le salarié a cependant quitté le site sans se soumettre à ces tests. L’assistante sociale a par ailleurs fait état de l'état d'excitation de l'intéressé et de l'existence d'un doute quant à sa capacité de conduire un véhicule.

Au motif de ce refus de se soumettre à des tests de dépistage de drogue et d’alcool, l’intéressé a été licencié pour faute grave.

La cour d’appel relève qu’il résulte de la chronologie des faits que le salarié avait pleinement conscience que son employeur entendait procéder à un test salivaire et à un alcootest, et ne pouvait ni prétendre ne pas l’avoir compris ni se prévaloir ultérieurement du non-respect de son droit à se faire assister par un témoin, un tel droit ne pouvant être mis en œuvre qu'au moment de la réalisation du test.

Elle juge ensuite que le refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage, alors que les conditions prévues par le règlement intérieur étaient réunies et qu'il avait causé un accident au préjudice d'un autre salarié, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

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¹Réalisé à partir des Editions Francis Lefebvre

Un accord de branche en date du 13 février 2024 porte revalorisation des indemnités de déplacement dans les entreprises de transport routier de voyageurs et entreprises de transport sanitaire à compter du 1er mars 2024.

Le 5 décembre dernier, la FNAP organisait un premier webinaire pour ses adhérents. Nous l’avons consacré au droit social sur le thème des classifications et des salaires.

Il était animé par une avocate et une juriste spécialisées sur ces sujets.

Interactif, abordable, vivant…

Ce nouveau service proposé par la FNAP a été fortement apprécié par les participants qui ont pu échanger librement avec les animatrices sur les salaires (SMIC et minimas conventionnels, majorations pour ancienneté, majorations pour tâches complémentaires) ainsi que sur les classifications appliquées dans notre métier (auxiliaires et ambulanciers, autres ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, cadres).

La FNAP réfléchit d’ores et déjà à l’organisation d’un nouveau webinaire. Autres thèmes en droit social ? Autres sujets impactant votre activité ? Toutes les pistes sont à l’étude afin de répondre à vos besoins.

En tant qu’employeur, vous pouvez être amené à collecter des informations concernant vos salariés afin de procéder aux recrutements ou encore établir la fiche de paie. Toutefois, la collecte de ces informations est strictement encadrée.

Votre Fédération innove en faisant évoluer et en renforçant son accompagnement au profit des adhérents. Nous avons ainsi choisi de vous proposer un webinaire consacré au droit social, autour de deux thèmes, les classifications et les salaires. Il sera animé par deux professionnels du droit spécialistes de ces sujets.

Il se déroulera le 5 décembre 2023 de 10h à 11H30

La Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt du 19 avril 2023 qu’en matière de paiement du salaire, la délivrance d’un chèque ne suffit pas, à elle seule, à prouver que l’employeur a bien versé sa rémunération au salarié.

Par un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation pose pour principe que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), indexé sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation, a fait l’objet d’une revalorisation de 2.22% au 1er mai 2023.

L'avenant n° 76 du 6 février 2023 au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers prévoit une revalorisation des montants des indemnités de repas à compter du 1er mars 2023 pour les entreprises adhérentes des entreprises signataires.

Par accord du 28 mars 2022, les partenaires sociaux ont décidé d’instituer un régime de prévoyance dans les entreprises exerçant une activité de transport sanitaire.

Cet accord, qui n’a pas été signé par la FNAP, a été étendu par arrêté du 20 juin 2022 et publié au journal officiel de la république française du 29 juin 2022.

Il est donc pleinement applicable depuis le 1er juillet 2022.

A compter de cette date, les entreprises de transport sanitaire sont tenues de souscrire un contrat en vue de procurer aux salariés non-cadres des prestations d’assurance en cas d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès dont le détail est précisé dans l’accord ci joint.

La présente note a pour objet d’attirer votre attention sur quelques points de vigilance.

1. Cotisations

L’accord fixe le montant global de la cotisation afférente au régime de prévoyance à hauteur de 1,20% de l’ensemble des rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois plafonds de la sécurité sociale .

La cotisation globale est répartie à raison de 50% minimum à la charge de l’employeur et 50% maximum à la charge du salarié, soit :

- 0,60% de cotisation patronale a minima,
- 0,60% de cotisation salariale maximum.

2. Cas de la suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, l’accord prévoit que la couverture prévoyance est maintenue dans les cas suivants :

- Absence avec maintien total ou partiel de salaire ;
- En cas de versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
- En cas d’activité partielle (y compris de longue durée) ;
- En cas de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité etc.).

Dans ce cas, l’employeur devra verser les cotisations dues à l’organisme assureur pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, et, parallèlement, le salarié continuera également à s’acquitter de sa propre part de cotisations qui sera précomptée sur la rémunération maintenue.

A contrario, dans le cas où le contrat de travail du salarié serait suspendu sans maintien de sa rémunération, le bénéfice de la couverture prévoyance est suspendu, sauf si le salarié s’acquitte de l’intégralité de la cotisation, donc de la part employeur et salarié.

3. Mise en place concrète du régime de prévoyance au sein de l’entreprise

A compter du 1er juillet 2022, les entreprises de transport sanitaires sont contraintes de se doter d’un régime de prévoyance à destination des salariés non-cadres.

Plusieurs hypothèses se présentent.

(i) Si l’entreprise a déjà mis en place, avant l’entrée en vigueur de l’accord du 28 mars 2022, une prévoyance par décision unilatérale instaurant les garanties décès, invalidité et incapacité de travail, avec un taux de cotisations au moins égal à celui susmentionné, elle doit, dans les 6 mois de l’entrée en vigueur dudit accord, se mettre en conformité avec les garanties qui sont prescrites par ce dernier.

Avant que la modification ne soit effective, l’employeur devra dénoncer la décision unilatérale qu’il a instauré, et, informer et consulter le CSE s’il existe, informer l’ensemble des salariés puis respecter un délai de prévenance de 3 mois.

(ii) Dans l’hypothèse où l’entreprise ne serait pas dotée d’un régime de prévoyance pour les salariés non-cadres, elle peut mettre celui-ci en place sur le fondement de l’accord du 28 mars 2022, sans qu’il soit besoin de transcrire celui-ci par décision unilatérale.

Dans ce cas, les salariés déjà présents dans la société ne pourront pas s’opposer à la mise en place de la prévoyance.

En outre, pour les sociétés qui en sont dotées, la consultation du CSE ne sera pas obligatoire.

(iii) A contrario, si l’entreprise souhaite mettre en place des garanties allant au-delà (plus favorables) de ce que prévoit l’accord du 28 mars 2022, elle sera contrainte de rédiger une décision unilatérale pour l’instauration du régime de prévoyance.

L’entreprise devra informer et consulter le CSE, s’il existe, préalablement à la mise en place du régime.

Et, dans ce cas, les salariés déjà présents dans la société pourront s’opposer à l’affiliation audit régime.

Nous vous invitons donc à vous rapprocher de votre assureur afin de mettre en place un régime conforme avec le dispositif conventionnel et les dispositions légales ou de vous assurer de la conformité du régime déjà mis en place dans votre structure.