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FAQ Social

Par Alice MARCHAL du cabinet ACD

2021 - 74 - Nous avons un salarié qui nous demande de lui mettre toutes ses heures sup, en RTT, pourriez vous me dire si nous pouvons effectivement lui mettre la totalité de ses heures sup en RTT. D'autre part pourriez vous également m'informer des modalités de prise des RTT par le salarié (sommes nous obligé de lui donner  quand il le souhaite).

Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur équivalent.

Cette possibilité est prévue par l'accord de branche, et plus précisément par l'accord du 16 juin 2016.

Il est intéressant de préciser que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d'un repos équivalent à leur paiement et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En revanche, l'accord du 16 juin 2016 ne précise pas les conditions et modalités d'attribution et de prise du repos.

Il renvoie soit à la conclusion d'un accord d'entreprise, soit à la réglementation en vigueur.

Selon le Code du travail, il appartient à la convention ou l'accord collectif d'entreprise de définir les conditions et modalités d'attribution et de prise du repos.

Si aucun accord n'a été conclu en ce sens, le code du travail précise que c'est à l'employeur de définir ces éléments, après avis du CSE (comité social et économique) si vous l'avez mis en place.

Si vous ne fixez pas les règles en la matière, le Code du travail prévoit que le repos compensateur de remplacement est attribué et pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos (accordée au salarié lorsque le contingent annuel d'heures supplémentaires est dépassé), c’est-à-dire :

  • le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures ;
  • la contrepartie peut être prise par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit ;
  • la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant al journée ou la demi-journée;
  • le salarié doit adresser sa demande en précisant les date et durée du repos au moins une semaine à l'avance ;
  • l'employeur lui répond dans les 7 jours suivant la demande. En cas de refus, il doit, après consultation du CSE, en indiquer les raisons relevant de l'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et proposer au salarié une autre date, à l'intérieur du délai de deux mois ;
  • lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les salariés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise;
  • l'absence de demande de prise du repos de replacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, il appartient à l'employeur de lui demander de prendre ses repos dans un délai d'un an maximum.

Dans tous les cas, il est nécessaire que vous fixiez des règles en interne soit par accord d’entreprise si vous avez un délégué syndical, soit par note de service, après avis du CSE.


2021 - 73 - Nous avons un salarié qui est en maladie non professionnelle depuis 09/2020, il avait des congés payés à prendre entre le 01/06/2020 et le 31/05/2021 de 34 jours. Nous souhaitons savoir si au 01/06/2021 ses 34 jours de congés payés sont perdus ou pas car à ce jour sont arrêt maladie est reconduit jusqu’au 22 juin 2021 et va surement être prolongé.

Selon une jurisprudence constante, lorsqu’un salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année de référence, en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu’il a acquis sont reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.488 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 07-41.446 ; Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-70.612).

Et, notamment, dans un cas identique à celui de votre salarié, si le salarié reprend le travail après la période de prise des congés la jurisprudence admet également que les congés non pris du fait de son absence ne soient pas perdus mais reportés après la date de reprise du travail, y compris si celle-ci intervient après expiration de la période légale ou conventionnelle de prise des congés (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-42.293).

Donc, en synthèse, vous devrez accorder le report des 34 jours de congés acquis sur la période qui va s’ouvrir au 1er juin 2021.

2021-72 Les chauffeur taxis sont ils soumis à la même règle de rémunération que les ambulanciers, à savoir SMPG + taux ancienneté ?  

Les chauffeur taxis sont ils soumis à la même règle de rémunération que les ambulanciers, à savoir SMPG + taux ancienneté ?

2021 - 71 - Nous avons un salarié qui a perdu sa mère début avril , celui-ci était en arrêt de travail.
Il a donc pris ses 3 jours décès à la fin de son arrêt maladie, soit du 26 au 28 avril.
il a donc attendu la fin de son arrêt de travail pour demander ses jours de congés exceptionnels.A t'il le droit de procéder de cette façon ?

S’agissant du décès de sa mère le salarié avait bien droit, conformément aux dispositions en vigueur, à 3 jours ouvrables de congés payés exceptionnels pour événement familial.

Toutefois, ces congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise à la date de survenance de l’événement.
Ainsi, le salarié, absent pour maladie lors du décès, n’avait pas droit à ces jours de congés à l’issue de son arrêt maladie.
Vous pouvez donc le considérer en absence injustifiée non rémunérée à ce titre.

A moins que vous n’ayez accepté sa demande en amont.

Ou que vous procédez habituellement de cette manière.

2021 - 70  - Pause repas au domicile

L'employeur: Pour répondre à votre question, le salarié était en coupure au domicile 13h15-14h00 (pièce jointe, édition du journal des pauses repas).

Les repas sont indemnisés conformément à la documentation FNAP, (Flash infos 83 de juillet 2015) et confirmation de l’absence de changement à un questionnement du 24 avril 2018 (pièce jointe).

Au domicile du salarié :

Votre salarié déjeune à son domicile, il ne perçoit aucune indemnité. Il n’y a pas de durée minimale pour qu’il déjeune.

Il faut juste qu’il dispose d’un temps correct pour déjeuner. (Le temps correct pour déjeuner est à l’appréciation de l’employeur.)

Le salarié se réfère à Convention collective qui ne parle pas du domicile, voici ses propos :

En effet concernant l’indemnité repas du 22/03/2021 comme vous l’avez vous même constaté, j’ai une pause repas de 45 minutes donc moins d’une heure ce qui, conventionnellement, donne droit à une indemnité de repas quel que soit l’endroit où ma direction m’envoie manger. Pour la convention nous sommes soit sur notre lieu de travail soit à l’extérieur, seul le tarif change. En l’occurrence j’étais sur mon temps de travail, j’ai mangé à domicile sur votre demande et pour les besoins du service (reprise d’un client à proximité de mon domicile

La FNAP:

Vous trouverez ci-joint un schéma récapitulatif des différentes indemnités repas à attribuer au salarié selon la situation dans laquelle il se trouve.

Pouvez-vous me confirmer la situation en présence : coupure inférieure à une heure – coupure comprise dans les créneaux 11h00 – 14h30 ou 18h30 – 22h00

Le salarié n’était pas en déplacement et il a pris son repas à domicile.

L'employeur:

Je souhaite une nouvelle fois vous solliciter sur un diffèrent conventionnel avec le même salarié concernant cet fois les indemnité repas au domicile.

Celui-ci revendique le paiement d’une indemnité repas en invoquant la durée de 45 minutes alors que cette coupure est à son domicile.

J’ai toujours pensé que la prise de repas au domicile ne donnait pas lieu à indemnité quel que soit la durée de la coupure +/- une heure.

Bonjour,


Je souhaite une nouvelle fois vous solliciter sur un diffèrent conventionnel avec le même salarié concernant cet fois les indemnité repas au domicile.


Celui-ci revendique le paiement d’une indemnité repas en invoquant la durée de 45 minutes alors que cette coupure est à son domicile.


J’ai toujours pensé que la prise de repas au domicile ne donnait pas lieu à indemnité quel que soit la durée de la coupure +/- une heure.


Merci de me donner votre sentiment sur cette réclamation.


Le salarié:

Bonjour j’accuse réception de votre réponse et constate malheureusement une nouvelle fois des problèmes dans celle ci.

En effet concernant l’indemnité repas du 22/03/2021 comme vous l’avez vous même constaté, j’ai une pause repas de 45 minutes donc moins d’une heure ce qui, conventionnellement, donne droit à une indemnité de repas quel que soit l’endroit où ma direction m’envoie manger. Pour la convention nous sommes soit sur notre lieu de travail soit à l’extérieur, seul le tarif change. En l’occurrence j’étais sur mon temps de travail , j’ai mangé à domicile sur votre demande et pour les besoins du service(reprise d’un client à proximité de mon domicile

2021 - 68 - Calcul heures et absences sur quatorzaine

La semaine où le salarié a été absent est à valoriser à 35 heures, pour déterminer sa rémunération et l’indemnisation de l’absence.

Pour autant, en temps de travail effectif, il n’y a que 22.30 heures.

Dès lors, sur la quatorzaine, il n’y aura pas d’heures supplémentaires puisqu’en temps de travail effectif en moyenne sur deux semaines, les 70 heures ne sont pas dépassées.

Toutefois, les heures dépassant 35 heures la semaine où le salarié a travaillé 42 heures, seront payées au taux normal.

2021 - 69 - Je souhaiterais connaître les aides qu’on pourrait bénéficier pour envoyer quelqu’un en alternance de 9 mois pour passer son DEA qui est déjà dans la société en CDI.
J’ai déjà contacté l’OPCO mais je souhaiterais votre avis sur les aide pour financer le DEA et les salaires.  

L’OPCO prend notamment en charge les frais liés aux actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.

En effet, au titre de l'aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, les Opco peuvent prendre en charge a rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, les frais annexes (transport, restauration et hébergement) et les frais de garde d'enfants ou de parents à charge lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Le financement de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles s'effectue dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation selon les modalités définies par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Le conseil d'administration de l'Opco détermine les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Il s’agit là de l’aide pour les formations classiques.

Si la personne effectue la formation en contrat d’apprentissage, ce ne sont pas les mêmes aides.

Pouvez vous me confirmer que la personne n’effectue pas sa formation en apprentissage ?

2021 - 62 - L'un de mes salariés me demande l'autorisation de faire une formation d'aide soignant Cette formation devrait débuter en septembre pour 9 mois   Durant cette période il pourra parfois, suivant son planning, venir travailler   Par contre puis-je refuser dans la mesure ou, une fois ce diplôme validé, il quittera l'entreprise

Tout d’abord et pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié en CDI doit justifier :

  • Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
  • Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.


Ancienneté appréciée à la date de départ en formation.


La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard :

  • 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
  • 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.


Sur la forme, la demande de congé doit indiquer la date de début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.


L'employeur doit faire connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.

Attention car en l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

 

L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté.

La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.


Toutefois, l’employeur dispose d’une faculté de report de la demande dans certains cas et sous certaines conditions.


Ainsi, il est possible de différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par le salarié lorsque l’employeur estime que l'absence de l'intéressée pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois après avis du comité social et économique (lorsqu’il existe).

Encore une fois, la décision par laquelle l'employeur diffère le congé doit impérativement être motivée.


Il existe une dernière possibilité de report en cas d’absence d’autres salariés au titre d’un CPF de transition professionnelle sur cette même période.


Le simple fait que le métier d’aide-soignant ne puisse être exercé dans votre entreprise ne constitue donc pas un motif de refus.

1. Rémunération des jours fériés

Les salariés qui sont de garde un dimanche, une nuit ou un jour férié, voient leur temps de travail effectif décompté comme suit : amplitude x 80%.

Ils sont donc rémunérés de base, sur la base de l’amplitude à laquelle il faut appliquer le coefficient d’équivalence.

Et ce peu important que le salarié soit appelé en mission.

En sus, lorsque le salarié travaille un jour férié, sa rémunération est majorée à 100 % donc cela revient à un doublement de sa rémunération.